主管要當好教練，六招搞定新世代員工！

許多主管抱怨，不知如何管理新新人類？

對待下一代，祕訣不是討好，而是一套有效率的「教練式指導」。

親愛的職場專家：我是五年級生，今年我要負責部門的實習員工計劃，老實說，有點擔心，因為這些七、八年級生真是難搞。

我懷疑他們到底有沒有企圖心，舉例來說，去年有個能力很好的實習生問我，做了多久才爬到今天這個位置，

我說十四年，他聽了竟然說，換成是他，只需要一半的時間。

但他明明不是個勤奮的員工，不管發生什麼事，他每天五點一到就下班。

我盡量跟他解釋『付出才有收穫』的道理，但我懷疑他有聽進去。

請問，有什麼辦法，可以跟這世代的年輕人好好溝通？」

新新人類、七年級、八十後、Ｙ世代、Ｎ世代、千禧世代……，無論怎麼稱呼，這批二十來歲的年輕人似乎總讓老一輩的人摸不著頭緒，覺得他們嬌生慣養、不切實際、缺乏工作倫理。

然而，不管喜不喜歡，這個世代都已成為職場的主力之一。學者估計，四年內，在一九七七和一九九七年間出生的千禧世代，將會佔全球員工人數的接近一半。更有經濟學家預言，今天的Ｙ世代懂得善用科技，將會是歷史上最有生產力的一代。

職場專家紛紛呼籲，嬰兒潮世代、甚至Ｘ世代的主管，絕對不能再輕忽這些年輕人、抹殺他們的重要性，必須投入時間、心力，多去了解他們的價值觀與工作方式。

《Ｎ世代衝撞》作者泰普史考特（Don Tapscott）為了研究這個世代，在二○○六∼○八年的一項大型調查中，訪問了全球將近六千名年輕人，發現這個世代最明顯的特色，在於他們是「利用數位科技成長」（growing up digital）的第一代。

跟其他世代比起來，他們出現了八種明顯的不同特質，泰普史考特稱之為常模（norms），包括了：

1.自由：在想要的時間和地點工作的自由；工作與生活平衡的自由；嘗試新工作的自由。

2.量身打造：希望雇主管理他們時，當他們是個別的人，而不是一個大群體；需要個人化的學習、發展機會。

3.查證：習慣查證網路資訊的真偽；凡事存疑，會利用數位科技，尋找事情真相。

4.誠信：北美的Ｎ世代認為誠信是誠實、體貼與透明，他們期待雇主是這樣，而且信守承諾。

5.協同工作：在生活的每個層面，他們都是天生的協同工作者，希望和其他人共同完成某件事，透過其他人體驗力的偉大。

6.娛樂：工作應該有趣；上班時，偶爾跟朋友即時通訊聊聊天、上臉書，沒什麼不對，休息夠了，自然會卯勁工作。

7.速度：Ｎ世代需要速度，他們習慣於立即回應。等候會讓他們倍感挫折，所以他們也希望升遷要很快。

8.創新：創新是這一代的正字標記，他們喜歡找新方法來完成工作，喜歡發揮創意、增加價值、挑戰現況。

 

對企業來說，如何管理這個獨特的新世代，已經成為競爭未來的一大挑戰。

新書《不是人人有獎：如何管理Ｙ世代》作者塔爾根（Bruce Tulgan）便指出，Ｙ世代從小到大，事事都被引導、栽培、過度呵護，所以會讓主管覺得，他們比其他世代，更需要花工夫對付。

嬰兒潮世代過去習慣的「自生自滅」、自己想辦法的管理方式，不再適用於Ｙ世代。塔爾根觀察，Ｙ世代需要的是強勢領導，帶領他們的主管，必須扮好「教練」或「導師」的角色。

 

1.一開始就訂下清楚的基本規則：

主管必須讓員工曉得，公司對他們的工作期望。

絕對不要假裝工作有多好玩；不要掩蓋細節；不要輕忽問題；更不要提供過度的讚美和獎勵。

應該以清楚的細節，交代工作規則，讓Ｙ世代可以像玩電玩遊戲那樣，把規則搞清楚以後，放手盡情做事。

「一開始的規則講得愈清楚，往後愈好做事，」塔爾根建議主管，「把這些都寫下來，方便日後用來幫助你提醒部屬。」

 

2.訂出與屬下一對一會面的固定時間、地點：

Ｙ世代年輕人喜歡接受一對一、個人化的監督。

所以，主管必須找出時間，時常坐下來與每個年輕員工討論他們的工作，

如果不能每天，至少也要每週安排一次，

這讓你有機會跟對方訂下目標、討論問題，並且發現員工可能需要你提供哪些援助。

再忙也要定期會面，這對雙方來說，都是很大的承諾，也可以證明你對員工的重視。

儘管對你們雙方都會帶來壓力，但卻是好的壓力。

 

3.把焦點放在解決方法，而非問題上面：

在指導Ｙ世代時，多強調解決辦法，而且聚焦在下一步怎麼做。

一旦遇到狀況，主管必須不斷追問：接下來你要做什麼，才會進步？你要怎麼調整？

教導他們找出明確的行動步驟，來改正問題。

記住，光是告訴對方哪件事做錯了，並不能幫助他們改進。關鍵是指導他們，該怎麼做才會做對。

 

4.密切記錄他們的表現：

不管是實習或正職員工，主管都應詳實評估他們的表現。

「我寧願我的主管密切監督我在做些什麼，」

「也不願我的主管不認得我、不曉得我在做什麼，或根本不在乎我。」一個年輕人有感而發，Ｙ世代需要領導人給予高度的關注，他們在按步訓練、邊學習邊活用的環境中，學得最好。

記住，「即時、馬上」是他們的代名詞。

他們都想在學會一件事以後，很快就轉去學下一件，而且一路還希望不斷獲得正面的肯定。

 

5.教他們管理自己：

Ｙ世代雖然渴望獨立，卻沒有學會管理自己。

他們的慢吞吞，往往是因為不會做規劃，並非刻意輕忽。所以，解決方式很簡單：教他們。

這包括教他們做筆記、做清單、有效利用時間、建立優先順序。不停地讓他們知道哪些事情最優先，直到他們記住為止。

當他們把時間花在對的事情上時，給予正面的肯定；當他們做錯時，則給予清楚而明確的回饋。堅持下去，直到他們學會。

 

6.教他們向你開口要求：

主管常說Ｙ世代的要求太多，但事實上，他們願意開口，反而有助主管掌握對他們的要求。不要陷入無止盡的談判，直接給他們一套「投桃報李」的交換條件：

你只要做到（或不再做）Ｂ，就可以得到Ａ。

如果處理得好，你可以讓Ｙ世代提出的要求，成為與績效表現直接掛鉤的某種獎勵。

 
對主管來說，這種持續的「教練式指導」，確實很花工夫，但卻很管用。不管外界對這個世代怎麼想，他們能為企業組織帶來的，是大量的科技知識、能量、熱情，以及對新想法的開放心態。

「這些年輕人，值得主管們的付出，」塔爾根強調，不要討好他們，認真對待他們，他們會讓你的付出，獲得豐收。

YAHOO亞洲區副總裁鄒開蓮、夢田文創創辦人蘇麗媚、IBM總經理黃慧珠、和碰聯點科技董事長童子賢與您分享與Y世代相處之道。
http://asia-learning.com/course/itemlist/87873