目前位置: 首頁 > 知識中心 > 經營管理 > 白崇亮:從「被人看」到「看對人」

白崇亮:從「被人看」到「看對人」

提供機構:

亞太培訓顧問

加入收藏
收件人email:
寄件人姓名:
寄件人email:

 奧美整合行銷傳播集團董事長白崇亮,擔任許多企業傳播顧問,並任教於政治大學企業管理研究所。從自己是初生之犢時「被人看」,到身經百戰,成為現在許多人在管理、營運上,要向他請益的「白博士」,白崇亮對「識人」兩字有深刻體會。

你從什麼時候開始建立「識人」的能力?

我的例子可能有點特別,我常常碰到一些很好的老闆,雖然一直沒有機會問他們當初為什麼用我。

例如,我的第一份工作怎麼來的?大學最後一個學期,由學生邀請了一些企業界的人來演講,我負責接待、主持、問問題。到了6月畢業,我接到衣先生(前亞洲化學董事長衣治凡)的電話,請我去談一談。

那個interview(面試)很有趣,衣先生從一開始就觀察我這個人。早上面試、中午留我跟他的工作團隊6個人一起吃飯,下午他又留我下來,一面做事一面閒聊,我看著他處理公務,不斷有人進出。

直到我報到當天,總經理室的其他人跟我開玩笑說:我們的下一任總經理到了。他們說衣先生宣布,明天有個Joseph要來報到,he will be our next manager。

事隔30年,當初6人團隊中的歸先生(歸行白,前亞洲化學總經理)對我說:「當初你來面試時,就是個懂品牌的人」。我說:「亂講,我什麼都不懂。」他說:「你問了一個很大膽的問題,你向我們要經過會計師簽證的財務報表。」我才想起來,學校的訓練告訴我,要了解一個公司最好的方法,就是看它的財務報表。

我當時是個沒有工作經驗的年輕人,衣先生卻打電話給我,問我有沒有興趣,讓我到他身邊當他的特別助理。

後來回想起來,他看得非常仔細,從他來演講、我當接待時,就觀察我,一直到我去面試,他問了我兩個小時的問題。不只他看我,管理團隊中的6個人,他都一一問過對我的看法。

對他們來說,年輕人懂得要財務報表,表示非常有“sense”。後來我才知道,能看到這家公司財務報表的沒幾個人。

要是現在也有人問你要公司財務報表,你會有什麼反應?

還沒有人這樣問過我。

我會看你問這個問題的態度是什麼,從互動去了解你的動機。但如果只因為在《Cheers》雜誌上讀到而這樣用,搞不好你就死定了!

後來你如何在CEO身邊不斷累積功力?

工作第一年,有一天他面試中階主管,履歷都在我桌上。我安排好送進去給他,衣先生忽然告訴我:今天下午來的4個人,你interview。

當天我就在他的辦公室面試那4個人,他坐在那裡看公文,好像沒事,其實都在聽我怎麼問問題,那些人怎麼回答。每出去一個人,他就對我笑,問我:「你覺得這個人怎麼樣?」我就講給他聽。

這些經驗對我來說很特別,我從來沒有interview過人,這些來應徵的人職級都比我高,最後我老闆還問我一句:「可不可以用?」

後來衣先生成立一家管理顧問公司,協助外商到台灣投資,做市場研究,找尋原物料,也包括要找人。我那時候30歲,開始做獵人頭業務,尋訪候選人,做報告,interview第一輪、第二輪,最後還要跟外商推薦人選。

這是一個總經理級的工作,我完全沒想到,反映出衣先生的用人「敢」到這種地步,但我interview的能力也是在這裡培養。

當年的獵人頭經驗,對你在「看人」上有什麼幫助?

當時這個在顧問公司底下的部門,正式名稱叫做Executive Search(高階主管的尋訪),後來被稱為獵人頭公司,衣先生出面把案子拿下來,由我負責執行。

有一次,一個知名化妝品公司要找高階主管,客戶派了一個外國人來當總經理,希望在總經理底下找兩個副總,一個Sales head(業務主管)、一個Operation head(營運主管),但他們希望未來可以從這兩位高階主管,挑選一個成為新的總經理。

當時要找Operation head不難,因為他的條件容易定,但是好的Sales head就很難確定。我最後挑選了7個候選人,分別做出報告,客戶希望全部都面試,面試結束後,他們就開會決定適不適合。

他們第一看重的,跟我想像很不一樣,他們看中候選人對於工作職務的角色認知,不是看你的過去,而是從很多問題問你對將來工作有多少“sense”?

第二,他們看重過程中每個人的思考、反應、個性、態度。

我記得他們選到的第一候選人,跟我心目中的一樣。雖然他沒有接受這個職務,但後來我發現,這位第一候選人在我們做的其他案子中,都被認為是第一候選人,優秀的人在不同情況下都會脫穎而出,跟他當時的工作不相關,而是人們與他相處時,發現他的思考、反應、個性、態度都是對的。

相反地,我也曾經做過另一個案子,候選人是美國知名學校MBA畢業,學校功課好,工作也是個總經理,但他感覺有志難伸,所以希望嘗試其他工作。我跟他談的時候,發現他個性比較保守,積極性不夠,雖然人長得不錯,學經歷背景很好,他在很多case上是可能的候選人,但最後卻都沒有被選上。

這才讓我覺得,學歷、經歷、你現在的工作都不是最重要,反而是你對接下的這份工作有什麼企圖心、有什麼特質已經展現?特質會在你的思考、反應、個性、態度上顯現。

你現在看人有什麼方法?

如果要提供方法,一定是先觀察,然後思考,問問題尋找答案,有結果,形成一次又一次的經驗。

我interview人一定會問:你曾做過最有成就的事?再問:最讓你有成就的地方?從他的回答,可以感覺這個人是獨力工作、還是與人共同完成的人。

問他挫折感最深的是什麼?有的人回答很自然,有的人很謹慎,我真正有興趣的不是答案,而是他怎麼從挫折感中回復。

此外,越是高階主管,我越看重reference check(背景調查)。所以越高階的主管,管理好他的離職過程越重要。

還有,我最後一定會問:你有什麼問題要問我嗎?你可以從他問的問題,了解他關心的面向。

假如對方問我:「你認為什麼樣的表現叫做很好?」我會眼睛一亮,表示他很希望做到;當然,也有人會問我有幾天休假,這沒什麼不好,我會順勢問他,那你休假都做些什麼。從對話的內容去了解一個人的思考、反應跟成熟度。

對於看客戶,你的心得是什麼?

這幾年奧美已經做到「沒有不好的客戶,只有我能不能服務的客戶」。我不會把客戶分類,說他是哪一類、我要怎麼做,我幾乎是笨笨的,用心了解客戶面對的問題。

這通常是個對話的過程,知道客戶真正的困難是什麼,漸漸懂得他。我不覺得企業主一定會轉彎講話,什麼時候是談預算最好的時候?把價值show出來,再談預算。

你會不會覺得現在看人,比20年前進職場更困難?

說實在話,人性從來沒有容易過(思考很久)。

我的老闆宋秩銘曾經說過,識人是一輩子的功課,沒有百分之百成功的。識人,是領導者最重要的能力,要會識人,才能用人、留人。我認為這來自先天的直覺,加上非常好的後天的見識。後天的訓練很重要,不是方法學,而是見識要廣,看過的人多,接觸的人多,每次都有反省,這才是歷練的過程。

你認為一般人在識人上容易產生什麼樣的盲點?

有!我們有時候會容易先喜歡上一個人,會比較寬容,沒那麼理性地去看待一個人。但喜歡一個人,跟一個人適不適合這份工作,在未來工作時的表現,不見得一致。

我當奧美董事長以後,用過非常多高階主管,最不容易判斷的是,他的資歷、經歷都很不錯,談話應對反應也不差,但壓力真的來臨時,他到底怎麼反應?在面試的時候還真的有點難發現。

當壓力來臨時,你會不會收拾?會不會控制?這就是歷練,怎麼在各種壓力、要求下完成工作。就好像馬戲團的小丑丟球,一開始從2個、3個,到後來丟很多個球,一個都不能掉,萬一掉了也要不動聲色,撿起來繼續丟,這個最難。

日期:2013-09-06    出處:2009-06 Cheers雜誌105期

 

Penny於 2013-10-16 16:26:07 留言

it's helpful....