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破除員工擔任主管的高牆

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亞太培訓顧問

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根據觀察,人才培育的問題,目前最迫切的似乎是:沒有人要當主管。不管小組長還是小主管。您一定聽過,長期觀察新世代員工的潛力後,決定升他小主管,本來以為他一定會開心的接受,沒想到卻遭斷然拒絕,而且還強調:「如果強逼我做主管就馬上辭職!」搞的大家很尷尬。或是才當小組長不到幾個月,就提出辭呈,直接說:「要留他下來,除非調他回去當工程師。」這類的情形層出不窮,大家一定非常有感。

    完全拒絕擔任主管,連嘗試都不要,可能是對未來職務的想像束縛太大,因為要練很多功,而且很硬。加上「過程比結果重要」的集體催眠,和社會氛圍塑造:〈誰說一定要當主管!〉〈不走升遷這條路,這樣做,你的薪水也可能比主管更高〉〈不想成為我的主管〉網路上這類的文章多如牛毛,打造了「快樂的生活才是人們所追求的,不必迎合職場年資升遷。」、「喜歡工作內容,而且能有發揮的空間才是最重要的。」的理論;但換個角度想,這是否也間接地逃避了組織內「承擔管理」的責任,而繼續耽溺於熟悉圈中?不然就是,淺嚐了吃力不討好的角色轉換後,挫折滿滿,根本無法持續挺進。其實這些看似難解的習題,都是有解的!

破除擔任主管的心魔

   
    跨世代管理心理專家何宇欣老師觀察:「越是重視自己生活品質的世代,越不想當主管。」「新世代主管也很難管員工,員工的質性變化,讓過程增添了許多挫折感。」所以到底當主管是賺還是虧呢?有許多主管沒有加班費、工作時間變長,下班後還是得接老闆電話。員工可以已讀不回! 主管的表達卻無法直接了當,講話要婉轉。主管最後有成功嗎?不要背黑鍋就很好了,成功不在我呀!基層主管最可憐就在這,因而感覺眼前一片黑,沒有未來。因此提升新世代擔任主管的動機,老師分享了幾個方法:1.半推半就等待時機。2.感受經濟生存的壓力:鼓勵員工設定生活目標。例如,買車買房。3.工作與夢想的結合:讓工作的報償可以是實踐夢想的手段。4.工作與生活的掌控:當上主管之後時間管理能力會變強,協助員工看到,擔任主管後可支配的資源、時間是加乘的。(帶3個人,就有24×3 小時)。5.公司制度的公平性。


主管角色定位與轉換、職場互動與關係的調整、管理專業的教導與準備、行政能力的培養與提升,這些是協助新世代擔任主管上馬前的準備。

衝突管理

  
    擔任主管後一定會面臨,員工跟員工的衝突,世代員工溝通不良的結果,可能是老人擺爛,而新人不做。這類的問題勢必落到主管的身上。上了何宇欣老師「衝突管理」的課程,學到2個實用的工具,在此與大家分享:

一、    輕管理模式

    以往權威式管理時代,主管教導部屬通常循著1.強化規範→2.平等對話→3.減少衝突 的模式進行,但顯然已不適用於擁有新權威的新世代員工身上。(注:新世代員工對權威的「藐視」,體現了他們對「控制」的激烈反抗,形成一股不可忽視的「新的權威」)。管理學者提出的「輕管理模式」則反向操作溝通、處理衝突的步驟,先減少衝突再平等對話,最後才是強化規範,而在現實中的確得到正面的效益。(見附圖)

二、    TOC模式

TOC稱為限制理論((Theory of Constraints),此理論被廣泛運用在各種領域。當衝突產生時,情緒先處理好,以理智為基礎,找到彼此的共識。步驟是:先認清衝突事件的限制,思考如何配合其限制。接著,彈性地調整了自己的規範,以符合想實踐的目的,達到雙贏的目標。


當然,還有大家較為熟悉地焦點討論法、諮詢式管理法等,都是主管必備的管理利器。因此,為儲備主管進行管理專業的教導與準備,新任主管的存活率,絕對會比將毫無準備的部屬,直接丟入承擔管理責任與壓力的荊棘叢林裡還要高。所以在做主管培育之前,要滿足他們希望先成就自己的夢想的想望,才能成就公司的目標。達到他們內心的期望之後,才能達到公司的績效,圓滿實踐儲備主管的管理專業,與健全公司管理的雙贏理想。



日期:2019-04-15    出處:智谷顧問