跨世代管理－90後到底是小鮮肉還是鬼見愁？

過去台灣網路、科技產業正蓬勃的時候，剛畢業的菜鳥工程師，總是被公司裡的老人們戲稱為年輕的肝臟，意思就是好操耐磨，撐得住專案後期為了趕上線的日以繼夜。但隨著網路普及、各種開源社群內新技術、資訊分享快速的緣故，新一代的開發人員與過去的工程師最大不同點，是他們學習新技術的管道不只透過學校，在畢業前，許多人可能已經累積了相當程度的產品開發經驗（甚至是跨國合作的開發經驗），有時他們甚至比公司裡的工程師更熟悉最新的程式語言。因此，新一代的開發人員對自己的工作價值，往往有更高的期待，過去傳統上對下的管理模式或者職場倫理，很難說服「尊崇強者」、「有多少實力說多少話」的他們去遵從。

也因此，面對團隊裡新加入的90後，為了讓這些充滿天份的年輕人融入團隊並且發揮所長，改善工作流程、避免組織內上下、新舊衝突，往往變成產品開發時在溝通上首先要處理的管理項目。

做為一個不會coding 的專案管理經理，在與幾位90後工程師交手後，若能掌握一些溝通技巧，還是有機會將自我中心的鬼見愁，調教成人見人愛的小鮮肉。

•   分析選擇、趨之以利

對於90後的年輕人來說，透過網路他們接觸社會的時間非常早，或許此刻的價值觀還不夠成熟，但是，他們並不缺乏對於功成名就的渴望，對於剛剛進入社會這個階段的90後來說，達成個人成就有時候是比完成公司目標更重要的。

因此，在與他們溝通工作要達成的目標時，若能在一開始就將選擇不同作法的後果分析清楚，並使用「建議」將他們個人利益與公司目標結合、趨之以利，90後的學生們會比較容易認同，並且接受任務指派。

•   別談管理、直接授權

管理不管手段如何，終究是希望對方依照自己設定的方式工作。當然，也是會有一些即使你把這麼做的優點分析的再清楚，仍舊不願意接受管理、而是堅持要用自己的方式工作的小夥伴。

在確認風險可以承擔的前提下，直接授權一些任務給這些90後去負責，也不失為一種作法。授權給他們，並且跟他們約定好目標，在執行的過程中，每次發生問題時，不先提供自己如何改善的建議，而是改成問題，讓他們去思考「為什麼會發生這個問題？」、「現在怎麼辦？」、「你覺得怎麼做可以達成目標？」，再依照他們思考的結果，提供他們所需要的資源或幫助。90後的學生充滿自信也愛面子，先把面子給他們，他們也會努力做到使命必達。

•   公開透明、有話直說

對於網路世代、習慣使用各種社群平台的90後來說，這個世界是沒有秘密的。甚至連過去認為不應該公開的個人薪資，在他們的理解中，都不應該是隱私而是公司應該公開的資訊的一部分。

因此，適當的邀請90後參與重大決策過程，讓討論過程公開透明，每個人都有發言機會，也是降低90後的新世代對決策的反抗心的方法。

•   激發熱情、獎勵卓越

90後的世代個性上比較大的盲點在於，在他們人生過程中，遇到需要忍耐的挫折比較少，因此在工作上，很容易會發生喜歡的任務可以執行的很好、但遇到不喜歡的任務（或者不喜歡某個專案成員）時，就會想要敷衍了事。

除了在一開始規劃配合人選時就考慮整體的適性，透過目標的設定、有卓越表現時的實際獎勵（獎金、休假或者其他的特別福利），去激發90後世代的好勝心或者對於完成任務的熱情，也是增加他們認同感與使命感的方法。

成長階段資源得天獨厚的90後世代，與其說他們難以管理，不如相信他們會引領未來。管理的目的是達成目標，卡在兩代之間的六年級主管，與其將自己定位成是管理人員，不如重新定位自己是執行者與組織目標之間的協調者。六年級主管面臨的挑戰並不單純是管理，而是為90後創造足夠寬廣的舞台，讓這個表演慾強的新世代，有充分的空間發揮他們最好的水準。

作者簡介：

安小兔，曾任知名網路戀愛社群公司主管，現擔任90後新創團隊小保母，樂於學習虛擬世界互動設計、社群經營與新世代管理。